Organisationsentwicklung

Veränderungen begleiten uns ständig, im beruflichen wie im privaten Leben. Manche Veränderungen gestalten wir aktiv, auf andere reagieren wir. Wenn Veränderungen im Unternehmen nicht nur Einzelne betrifft, sondern Viele, dann muss sich die Organisation weiter entwickeln. Doch Organisationen sind komplex. Viele Faktoren beeinflussen die Entwicklung, entscheiden, was erfolgreich ist und was nicht funktioniert.

Daher kommen wir nicht mit einfachen Lösungen und Rezepten. Und wir kommen nicht mit einer großen Truppe an Beratern, die Ihnen viele Beratertage und Schulungen verkaufen möchte. Dafür kommen wir mit viel Erfahrung aus dem nationalen und internationalen Umfeld. Mit Erfahrung von kleinen und großen Projekten, mit der Erfahrung aus eigenen Leitungsaufgaben und der Erfahrung aus vielen Kundenprojekten.

 

Lassen Sie sich von den hier aufgeführten Themen anregen. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme und tauschen gerne unsere Erfahrungen mit Ihnen aus.

 

Führungskräfteentwickung

In Zeiten der permanenten Weiterentwicklung und Transformation von Unternehmen – beispielsweise bezogen auf Themen wie Digitalisierung, Industrie und Führung 4.0 oder Internationalisierung – verändern sich die Anforderungen an die professionellen Kompetenzen von Führungskräften.

So gilt es heute als Führungskraft gleichermaßen Richtung und Orientierung vorzugeben wie auch Spielräume zur Flexibilität zu gewähren. Der Überblick und eine klare Vision sollen behalten werden im Zuge von vermehrt netzwerkartigen Teamstrukturen. Dabei werden Fähigkeiten wie situatives Führen, Teams zu entwickeln und zu führen, unternehmerisches Denken, Leadership, Umgang mit Konfliktsituationen, bereichsübergreifende Kooperationen, professionelle kommunikative Kompetenzen, Motivation, Gestalten von Veränderungsprozessen und ein gesundes Selbstmanagement immer wesentlicher.

Wir unterstützen Sie bei der Weiterqualifizierung Ihrer Führungskräfte in folgenden Bereichen:

  • Neu als Führungskraft
  • Kompetenzentwicklung
  • Führen von Mitarbeitergesprächen
  • Selbstreflektion und Selbstmanagement – Work-Life-Balance
  • Strategieentwicklung für das obere Management
  • Talent-Management, Bildung eines Führungskräfte-Nachwuchspools

 

Sie können von unseren Erfahrungen profitieren. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Wir beraten Sie gerne umfassend zum Thema Führungskräfteentwicklung.

Matrix Management

Ihr Unternehmen hat mehrere Geschäftsbereiche und auch eine regionale Struktur? Daraus entstehen oft Konflikte bezüglich Zuständigkeiten. Wer entscheidet was? Wer geht zum Kunden? Welche Gremien gibt es für die Zusammenarbeit?

Und es gibt Fragen zu Führungsthemen: Wie ist der Berichtsweg? Wer gibt Input für die Leistungsbewertung der Mitarbeiter, die Gehaltsentwicklung, die Beförderung etc.?
Wenn es zu viele Unklarheiten bei solch grundlegenden Fragen gibt, dann wird viel Zeit und Energie in Organisationen für interne Prozesse und Zuständigkeiten verschwendet, die besser in die Kundenorientierung und Produktentwicklung gesteckt werden könnte.

Wir helfen Ihnen gerne, die wichtigen Fragen zum Thema Matrix Management auf den Tisch zu bringen und gemeinsam konstruktive und transparente Lösungen zu entwickeln.

Es gibt kein einfaches Richtig oder Falsch bei diesen Themen, ob sie eine vertikale oder horizontale Struktur haben, ob zentralistisch oder dezentral aufgestellt. Hierbei handelt es sich um unternehmerische Entscheidungen von erheblicher Tragweite.

Der Differenzierungsfaktor liegt in der Einführung und Umsetzung. Wie werden diese Entscheidungen und Strukturen in Ihrem Unternehmen kommuniziert,
organisiert und gelebt?

 

Sie können von unserer Erfahrung profitieren bei

  • der grundsätzlichen Entscheidungsfindung der richtigen Struktur
  • der Kommunikation in Ihrer Organisation
  • der Anpassung der Prozesse und Abläufe
  • dem Training der Führungskräfte
  • der Entwicklung Ihrer Unternehmenskultur

 

Von diesen Erfahrungen können Sie profitieren: Im Laufe seiner praktischen Erfahrung von 18 Jahren als Führungskraft lernte Christoph Grandpierre von der ersten Aufgabe als Manager bis zum Geschäftsführer bei IBM und Managing Director bei Barclays in seiner täglichen Erfahrung alle Herausforderungen des Matrix Management kennen. Sowohl in einer regionalen Verantwortung als Head of Human Resources für IBM Deutschland, Österreich und Schweiz, als auch in globaler Verantwortung zum Beispiel als global Head of HR Services bei Barclays. Beispiele für Transformationsprojekte, die er mitverantwortlich gestaltete, sind bei Barclays die Entwicklung und Einführung einer neuen globalen Struktur für Personaldienstleistungen, sowohl was die Prozesse als auch die Organisationsstruktur anging. Bei IBM war er mitverantwortlich für die Einführung einer neuen dezentraleren Struktur der Vertriebsorganisation bei gleichzeitiger Unterstützung aus globalen Dienstleistungsfunktionen.

Seine Erfahrung kann auch Ihnen zugute kommen. Kontakt

Virtuelle Teams

Themen wie Digitalisierung und Globalisierung stehen bei Ihnen ganz oben auf der Tagesordnung? Sie haben viele Standorte in Deutschland und/oder international? Viele verschiedene Bereiche in Ihrem Unternehmen, die nicht an der gleichen Lokation sind, müssen eng zusammen arbeiten? Teams im Ausland arbeiten mit Teams im Inland an den gleichen Themen/Projekten? Immer mehr Mitarbeiter wollen/sollen von zu Hause arbeiten?

 

In solchen Situationen entstehen oft Reibungsverluste, die Kommunikation ist nicht optimal, oder es entstehen Missverständnisse, vielleicht auch aufgrund kultureller Unterschiede. Die Geschäftsabläufe und Prozesse sind an die neuen virtuellen Notwendigkeiten und Realitäten nicht angepasst.

Zum Glück gibt es viele Ansätze und Möglichkeiten, wie Sie die Zusammenarbeit in virtuellen Teams verbessern können. Wir wollen Ihnen gerne dabei helfen. Dabei fokussieren wir nicht auf die eher technischen Hilfsmittel, sondern auf die ‘soften‘ Faktoren, die Zusammenarbeit in virtuellen Teams erfolgreich machen, auf Organisation, Kommunikation, Motivation und Führung, sowie auf interkulturelle Themen.

Von diesen Erfahrungen können Sie profitieren: Christoph Grandpierre hat im Rahmen seiner Management Tätigkeit viele internationale Teams geleitet von Hong Kong bis New York, von Johannesburg bis Edinburgh. Er hat fachübergreifende Projektteams geleitet und Service Centre in Indien, Ungarn und Litauen aufgebaut. Und er hat insgesamt selbst 9 Jahre im Ausland in Leadership Positionen gearbeitet. Sie und Ihre Teams können von seiner Erfahrung profitieren und sowohl aktuelle Methoden kennen lernen als auch ganz praktisch relevante Hilfestellung bekommen.  Kontakt

Feedbackkultur

Regelmäßiges, qualitatives, wertschätzendes positives wie negatives Feedback ist essenziell wichtig für eine lernende Organisation, ganz besonders im Zuge von Veränderungsprozessen. Eine wichtige Rolle nehmen dabei die Führungskräfte ein. Veränderung lebt immer auch vom Vorbild seiner Leader.

Feedback ist ein wichtiger Faktor für Motivation, Mitarbeiterzufriedenheit und Bindung an das Unternehmen.

Hier zeigen sich auch Unterschiede in den Generationen. Die jüngere Generation der Mitarbeiter (Generation Y) wünscht sich häufig selbstverständlicher und regelmäßiger kontinuierliches Feedback als ältere Mitarbeiter.

Aktuell wird sich in vielen Unternehmen um das Feedback „herum gedrückt“ bis zum jährlichen Feedbackgespräch, in dem sich meist starr an den mehr oder weniger aussagekräftigen Feedbackbogen gehalten wird und gerne eine immer wieder gleiche Einheitsbewertung abgegeben wird. Untersuchungen bestätigen regelmäßig, dass nur ca. ein Drittel der Arbeitnehmer (dazu gehören selbstverständlich auch die Führungskräfte) das Gefühl haben, ausreichend Feedback für sich zu erhalten.

Wer keine oder nur wenig qualifizierte Rückmeldung zu seiner Arbeit bekommt, tappt sprichwörtlich im Dunkeln. Mit hoher Wahrscheinlichkeit bringt er oder sie auf Dauer weniger Leistung und die Motivation sinkt. Neue Verhaltensweisen, wie sie im Zuge von Veränderungsprozessen wichtig sind anzunehmen, werden wenig erlernt und umgesetzt.

Was verstehen wir unter einer guten Feedbackkultur im Unternehmen? Gut ist ein Klima, in dem es möglich ist, sich zeitnah Rückmeldung zu geben in einer Atmosphäre, in der Dinge auf den Tisch kommen dürfen und jeder angstfrei vor möglichen Konsequenzen seine Sichtweisen einbringen kann. Dazu gibt es formelle und informelle Situationen. Wichtig ist besonders: Es wird regelmäßig gelebt.

Hilfreiches Feedback nach oben wie nach unten ohne Scheu zu geben, das sachlich und positiv emotional genommen werden und daraus gelernt werden kann, ist eine trainierbare Fähigkeit.

 

Wir helfen Ihnen gerne bei der Stärkung, Weiterentwicklung und Etablierung einer Feedbackkultur in Ihrem Unternehmen. Wir bieten Trainings und Coachings zum Thema Feedback, Kommunikation und Mitarbeitergespräche an.

Nehmen Sie gerne mit uns Kontakt auf.

Organisationsstruktur – Berichtsspannen und Ebenen

Entscheidungsprozesse in Ihrem Unternehmen dauern oft lang? Themen, die von den oberen Führungsebenen entschieden und kommuniziert werden, kommen bei vielen Mitarbeitern nicht an? Die Umsetzung von Themen dauert länger als beim ‘Benchmark’? Veränderungsprozesse laufen schleppend, einige verlaufen im Sand, oder werden nur teilweise umgesetzt? Gute Ideen aus der Organisation kommen nicht im oberen Management an?

Wenn Ihnen diese Themen bekannt vorkommen, dann gibt es wahrscheinlich einige Leadership Themen, die angegangen werden können.

Und vielleicht liegt es auch an der Organisationsstruktur. Wieviele Führungsebenen gibt es vom Vorstand/Geschäftsführung bis zur/m Mitarbeiter/in? Wie groß ist die Berichtsspanne der einzelnen Führungskräfte?

Dies sind wichtige Themen wenn es um Geschwindigkeit bei Umsetzung von Themen und in Veränderungsprozessen geht. Und es sind Themen, bei denen die Organisationen ungern mitmachen, denn es geht um Macht, Einfluss und manchmal auch Geld der Führungskräfte.

Wie so oft gibt es nicht die eine richtige Lösung für so ein Thema, nicht den einen Benchmark, den sie erreichen und dann funktioniert es. Aber es gibt gute Erfahrungswerte zu Berichtsspannen und -ebenen, es gibt wichtige Diskussionen, die im Leadership Team geführt werden können. Und es gibt Wege, wie die gegebenenfalls notwendigen Veränderungen intelligent eingeführt werden können, ohne dass Sie die Mehrheit der Organisation gegen sich haben.

Wenn Sie daran Interesse haben, dann helfen wir Ihnen gerne dabei.

Von diesen Erfahrungen können Sie profitieren: Christoph Grandpierre hat im Laufe seiner 18 jährigen Führungserfahrung kleine und große Teams geführt, im In- und Ausland, Organisationen aufgebaut, andere restrukturiert und diese Themen als Geschäftsführer und Arbeitsdirektor der IBM Deutschland verantwortet.

Sie haben Interesse an einem ersten unverbindlichen Gespräch? Kontakt

Employability / Skill Management

Ihr Unternehmen verändert sich, die Anforderungen ändern sich. Digitalisierung, Globalisierung, Industrie 4.0, Zukäufe oder Verkäufe ändern das Portfolio oder andere Veränderungen haben Auswirkungen darauf, was in Zukunft an Kenntnissen und Fähigkeiten gebraucht wird.

Wer ist dabei in der Verantwortung, die Teams und die einzelnen Mitarbeiter/innen darauf vorzubereiten? Das Unternehmen? Wer im Unternehmen, die Geschäftsführung, die Personalabteilung, das Management, jede Führungskraft, der/die Mitarbeiter/in? Die Mitbestimmung, Gewerkschaften, Betriebsräte stellen Forderungen an Qualifizierung und Weiterbildung? Wer plant die Lernmassnahmen? Zu welchen Weiterbildungen dürfen die Mitarbeiter? Gibt es ein zentrales oder ein dezentrales Budget? Haben Sie gar kein oder ein extrem komplexes ‚Skill and Learning Tool‘?

Zum Thema Weiterbildung, Personalentwicklung, Entwicklung von Kenntnissen und Fähigkeiten in der Belegschaft gibt es viele Fragen und noch mehr unterschiedliche Antworten.

Wir sind der festen Überzeugung, dass es bei dem Thema grundsätzlich eine gemeinsame Verantwortung gibt von den Mitarbeitern/innen und dem Unternehmen. Jede/r Einzelne ist gefordert, sich selbst fit für die Voraussetzungen der Zukunft zu halten. Dies ist nicht Aufgabe des Unternehmens. Es muss im eigenen Interesse liegen, dass man selbst auch in Zukunft einsatzfähig (employable) ist, bei sich ändernden Anforderungen. Die Aufgabe des Unternehmens ist klar zu stellen, wo die Reise hin geht, welche Themen in der Zukunft wichtig sind, welche Anforderungen an Kenntnisse und Fähigkeiten zukünftig bestehen werden. Und dann einen Rahmen bereit zu stellen, in dem der/die Mitarbeiter/in die Möglichkeit hat, sich darauf vorzubereiten. Die Klarheit über die gemeinsame Verantwortung ist eine Frage der Unternehmenskultur. Es liegt im gemeinsamen Interesse die ‘Employability’ sicher zu stellen.

 

Unsere Erfahrung zeigt, dass es in vielen Unternehmen eine Vision und langfristige Zielsetzung gibt, die allerdings sehr generell ist, so dass konkrete Massnahmen der Mitarbeiter dafür schlecht geplant und vereinbart werden können. Und es gibt Klarheit für die Ziele des laufenden Jahres und gegebenenfalls für das nächste Jahr. Dazu können sich kurzfristige, taktische Massnahmen durchführen lassen, aber eine Planung und Umsetzung für die richtige Qualifizierung für die Zukunft, die meist längerfristig angelegt sein muß, läßt sich damit häufig nicht gestalten.

Es gibt verschiede Methoden und Herangehensweisen das Thema erfolgreich zu bearbeiten.

Wir haben gute Erfahrung gemacht mit einer ‚Skill Demand Analyse‘ (SDA) pro Qualifizierungsgruppe (Berufsfeld/Profession). In solch einer SDA wird festgehalten, wie sich die Anforderungen in den kommenden Jahren verändern. Die Anforderungen werden aufgeteilt in technische Fähigkeiten und in soziale Fähigkeiten. Und es wird festgehalten, wie sich die Anforderungen verändern, wovon mehr benötigt wird, wovon weniger. Dies wird dann an alle Mitarbeiter klar kommuniziert mit der Aufforderung, sich für diese zukünftigen Anforderungen fit zu machen. Die konkreten Massnahmen werden dann mit der jeweiligen Führungskraft besprochen ggf. mit Unterstützung der Personalabteilung.

Haben Sie Interesse Ihre Unternehmenskultur in Bezug auf ‘Employability‘ weiter zu entwickeln, die ’Skill Demand Analyse’ oder andere Methoden näher kennen zu lernen? Dann freuen wir uns über Ihren Kontakt.

 

Von diesen Erfahrungen können Sie profitieren: Christoph Grandpierre hat als Arbeitsdirektor der IBM Deutschland mit seinen Kollegen und seinem Team dass Thema ‘Employability‘ entwickelt und den Kulturwandel in der Organisation etabliert. Dazu hat er das Instrument der ’Skill Demand Analyse’ entwickelt und eigesetzt.

Bei Barclays war er verantwortlich für eine globale Transformation zur Einführung eines Shared Service Konzepts, bei dem alle bisher lokalen Prozesse verändert und Aufgaben transferiert wurden. Dazu wurden vollkommen neue Arbeitsmethoden, Kenntnisse und Fähigkeiten benötigt, die in seiner Organisation erfolgreich eingeführt wurden. Nutzen Sie seine praktische Umsetzungserfahrung.